Система мотивации: как свести страшное слово мотивация к 4 простым фактам?

Главная > Статьи > Система мотивации: как свести страшное слово мотивация к 4 простым фактам?

Система мотивации: как свести страшное слово мотивация к 4 простым фактам?

О системе мотивации сложно рассказать в одной статье, но я попробую...

Система мотивации: как свести страшное слово мотивация к 4 простым фактам?

Система мотивации — это система взглядов, помогающая человеку идти к своей цели через преграды, через преодоление себя, наработку навыков, через эмоции и сомнения окружающих людей. 

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.
Если по-русски, то мотивация — это смысл, почему я что-то делаю.  

Бизнес-кейс: у руководителя в коллективе сложилась нездоровая ситуация: коммерческий и финансовый директор заблокировали входящую в компанию информацию, и вынуждают руководителя соблюдать установленный ими формат общения.
Некое информационное эмбарго.

Увольнение руководителей приведет к потере значительной части предыдущих наработок, начиная с клиентов и заканчивая тонкостями внутренних взаимоотношений. 

Поэтому мы решили понять, какой мотив движет коммерческим и финансовым директором, а дальше выяснять, каким образом эту мотивацию можно использовать для смены модели общения. 

Параллельно выяснилось, что владелец бизнеса не озадачивался вопросом мотивации своих руководителей. Под системой мотивации владелец подразумевал бонусы, деньги, статус, а оказалось, что директоров мотивировал масштаб бизнеса, стремление вывести компанию на уровень федерального бизнеса. 

Мотивация для руководителя была настолько неожиданной, что какое-то время он не мог поверить в то, что сам мешает своим сотрудникам работать. Однако факты доказывали, что после блокировки его вмешательства, дела компании пошли значительно лучше. 

Ситуация с изначального посыла: сотрудники хотят выгнать меня из компании, превратилась в мотивацию руководителей — развивать компанию вне зависимости от любых обстоятельств, пусть даже самых рискованных. 

Чем рисковали топ-менеджеры? 
Да всем.

Их могли уволить, на них могли "навести" товарищей с предельно узкой лобной костью и полным отсутствием понятия мотивация. 
Однако несмотря на все проблемы, топы продолжали идти к своей цели. 

Представляю, как большинство владельцев бизнеса, читая эти строки думает: 
- Нереальный пример! Таких топов не бывает. 

Бывает.
И я сильно не первый раз встречаюсь с ситуацией, когда владелец или генеральный директор, не понимая мотивации своих сотрудников, требует от них выполнения задач, не совместимых с их психологической структурой. 

Чтобы как-то постараться облегчить понимание внутренних мотивов людей, я и решил написать этот материал.

Итак, основополагающие моменты системы мотивации Личности 

1. Люди все разные и видят мир под углом своих стереотипов.
А это значит, что мотивация к действию у всех людей будет сильно отличаться.

2. Мотивация руководителей ориентирована на результат, а мотивация сотрудников — на процесс. 
Тут и возникает большинство проблем. 

3. Мотивация руководителей имеет личностный, стратегический мотив + цели компании. У сотрудников, как правило, есть только цели компании, которые их «заставляют» исполнять. Сложно найти сотрудника с план своей деятельности на 5-10-25 лет.

4. Система мотивация выстраивается на ценностях руководителей и опирается на надежность сотрудников. Если у высших руководителей и владельцев бизнеса система мотивации укладывается в два слова — «работу работаем», то чего ожидать от сотрудников?

5. Согласно исследованиям, сотрудник способен мотивирован на 20% от мотивации руководителя! Другими словами, если вам, как руководителю, не важны перспективы компании, то умножьте пофигизм управления на 5, и вы получите мотивацию своих сотрудников. 

Мотивация сотрудников и мотивация руководителей

Частая ошибка, совершаемая руководителями (часто HR-менеджерами) — это думать, что внешняя мотивация, основанная на деньгах, удобном кресле, престижных тусовках может заменить человеку его внутренний мотив. 

До какого-то уровня человек может двигаться на внешних факторах, но как только он перешел на уровень достаточного материального достатка,  человек вернется к внутренней мотивации.

Не так давно консультировал топ-менеджера ведущей российской компании, находящегося в состоянии: все есть, а удовлетворения нет!
Материальная мотивация руководителя топ-уровня давно стала данностью, а нематериальная система мотивации отсутвует, как факт. Многие топовые руководители по-настоящему устали от ежедневной бессмысленности. 

Любой опытный руководитель знает, что увеличение зарплаты хватает на 3 месяца, потом недовольство возобнавляется. 

Система мотивации такова (конечно, все индивидуально):

1. Определить потенциал человека  это мотивация выполнить конкретную задачу в идеальных условиях.
Потенциал человека определяется объемом и качеством выполненных задач.
Эффективность сотрудника можно сегментировать по трем действиям: 

Самомотивированные сотрудники — делают больше, чем просили — высокий потенциал. 
Мотивированные сотрудники — делают столько, сколько просили — средний потенциал. 
Немотивированные сотрудники — делают меньше, чем просили — низкий потенциал. 

Чем выше потенциал человека, тем проще выстраивать систему мотивации и лучше результат.
Чем ниже потенциал сотрудника, тем больше энергии обязан вложить руководитель и тем больше времени он потратит на оперативное управление.

Мотивация сотрудников выстраивается на:
- четком понимании текущих задач;
- контроле со стороны руководителя;
- справедливой оплаты труда. 
Под справедливой оплатой труда сотрудника подразумевается соответствие технического задания полученному результату. 

Мотивация руководителей состоит из:
- постановки амбициозных целей;
- материальной и ресурсной базы;
- системы премирования. 

Главная задача руководителя — принимать управленческие решения, ведущие компанию к достижению поставленных целей. 
Точность управленческих решений зависит от способности руководителя разбираться в людях и умении мотивировать их на выполнение поставленных задач. 

2. Процедура интервьюирования. 
Во время нормального обычного разговора, человек склонен рассказать о себе значительно больше, чем это смогут выяснить тесты, какие бы мудрые они ни были.

У меня сотни случаев, когда общаясь с сотрудником компании 2-3 минуты, я узнаю о нем в несколько раз больше, чем его непосредственный руководитель за 3-5 лет совместной работы. 

Вместо тестов и вопросов о канализационных люках, спросите сотрудника: 

- Расскажите о себе все, что посчитаете нужным. 
В первых предложениях человек транслирут свои ценности и свою мотивацию к действию.
Если внимательно слушать первые фразы и запоминать акценты, которые расставляет человек, вы быстрее и точнее любого теста определите мотивацию сотрудника. 

Первые собеедования могут вызвать избыточное напряжение руководителя, пытающегося услышать ценности сотрудника. Однако уже десятый-двадцатый раз руководитель сможет безошибочно определить мотивацию сотрудника на основании его рассказа о себе. Это просто, но требует тренировки. 

3. Поставьте перед сотрудником задачу и посмотрите, как он ее выполнит. 
Есть категория сотрудников именуемая «сбитый летчик». Это люди, обладающие громадным опытом и навыками, но потерявшие мотивацию к действию. Они все знают и умеют, но делать не будут, сами не зная почему.

После выполнения задачи, спросите, что мешало, что можно улучшить. Ответы сотрудника покажут взгляд сотрудника на его работу, его способ действия и необходимые ресурсы. Это полезная информация! 

Во время разговора следите за эмоциями человека. Моменты нетерпения или раздражения покажут внутреннюю мотивацию. Часто задавая вопросы в эмоциональную тему, вы безошибочно почувствуете, сможете вы находится с этим человеком на одной волне.

В ролике показано, что происходит в момент запуска мотивации на достижение цели... 

Как влияет система мотивации на доходы компании?

Система мотивации  это комплекс мер, позволяющий сотруднику реализовать себя в рамках действующего бизнеса. 

Например, мотивация руководителя отдела продаж включает проценты менеджеров его отдела, но этого не достаточно. 
Большинство руководителей — люди сильные и амбициозные, им нужны соответствующие цели. 

Мотивация руководителя отдела продаж занять позицию коммерческого директора или директора филиала, может быть в десятки раз выше, чем материальная мотивация. Для кого-то мотивом будет обучение в Гонконге за счет компании... престижные часы по окончании года... посещение закрытой вечеринки и так далее.

Мотивация превращается в систему, когда есть череда последовательных, продуманных шагов, по которым руководитель достигает своей цели.
И чем логичнее и интереснее шаги, тем лучше и проще работает система мотивации. 

Система мотивации имеет 3 четких критерия: 

1. Система мотивации логична и проста в понимании. 
Мотивация должна быть интуитивно понятная и разумна, а условия работы очевидны и прозначны.

Например, очень сложно возразить против: 
- Я не могу платить тебе больше торгового оборота, который ты создал, правильно?
Если человек на этот вопрос отвечает: 
- Неправильно! 
Значит, сотрудник не согласен с системой мотивации и нужно выяснить почему он так думает. Вероятно, он не одинок.  

2. Система мотивации выгодна всем участникам процесса. 
У вас мотивация развивать бизнес, а мотивация сотрудников — решить свои задачи за счет компании. 

Если система мотивации учитывает только интересы руководителя, то отклика от сотрудников добиться очень сложно.
Как мотивировать сотрудника, если его интересов в вашей компании нет?

3. Система мотивации создана на основе стратегического планирования. 
Часто мотивация руководителя — «заткнуть дыры» здесь и сейчас.
Повысить зарплату сотрудника, чтобы он не ушел или заменить кого-то на время отпуска, болезни.

Система мотивации должна опираться на долгосрочные планы организации, повышающие лояльность сотрудников во времени.

Создать такую систему мотивации не просто, но результат превзойдет самые смелые ожидания. 
Мой опыт консалтинга доказывает, что внедрение долгосрочной стратегии развития повышает результаты организации в разы.
Также верно и обратное: краткосрочными инъекциями в мозг сотрудника невозможно добиться устройчивых результатов.

Владельцу компании важно объединить мотивацию руководителей и мотивацию сотрудников в едином ценностном и материальном поле. 
Чем лучше он справится с этой задачей, тем проще управлять организацией. 

О том, как влияет эффект Рингельмана на систему управления и систему мотивации, я писал в этой статье >

Теперь о видах систем мотивации

Система мотивации сотрудников Кнут-Пряник

Кнут-Пряник — самая простая и часто эффективная система мотивации сотрудников. 
Система мотивации Кнут-Пряник скучна сама по себе, выдавливает из коллектива креативных сотрудников, но позволяет держать деятельность организации под контролем.

Судите сами, какой креативный и амбициозный сотрудник выдержит ежедневную рутину без какого-либо намека на интеллект или большую цель. При этой системе мотивации наказания и поощрения превращаются в рутину и часьл перестают работать. 

А через год такая система мотивации усыпит самых лояльных сотрудников, а руководитель превращается в банального дрессировщика. Молодой сотрудник одной компании делился со мной своими размышлениями: 
- В этом месяце я уже не получу бонуса, поэтому могу не работать оставшиеся 12 дней, от этого ничего в моей жизни не изменится. 

Система мотивации компании настолько интертна, что о сегодняшнем решении сотрудника не работать, они узнают месяца через три. В лучшем случае.
Также нет никакой обратной связи, улучшилась или ухудшилась мотивация сотрудников? 

Система мотивации сотрудников Анализ-Решение

Система мотивации Анализ-Результат встраивается в организацию за несколько месяцев. Она основана на дисциплине руководителя и последовательном внедрении стандартов управления в организацию. 

Система мотивации Анализ-Результат внедряется в три этапа: 

1. Обучение сотрудников анализу ситуации и способам принятия успешных решений. 
Задача руководителя проводить с сотрудниками ежеднвные 5-15 минутные планерки, на которых руководитель задает вопросы сотрудникам и встраивая инструменты коммуникации с ними. 

- Что ты сделал? А потом? Что получилось? Почему имеено так? Что будешь делать дальше? Какие есть еще варианты? — это вопросы, на которые сотрудники должны иметь четкие ответы. 
В процессе поиска ответов, каждый сотрудник волей-неволей включает аналитику, позволяющую ему учиться принимать решения здесь и сейчас. 

Система мотивации Анализ-Результат встраивается в виде либо утренней встречи перед началом рабочего дня, либо вечером, как подведение итогов. Руководитель задает вопросы, сотрудники отвечают. 

2. Разбор кейсов и ситуаций. 
Раз в неделю проводится обучение сотрудников в виде разбора кейса клиентов + один-два новых инструмента работы с людьми.

В ходе постоянных встреч, руководитель легко увидит мотивацию своих сотрудников и сможет вовремя внести коррективы в общую систему мотивации. 
В коллективе одной торговой компании мотивация сотрудников сводилась к большему количеству времени, проведенным с владельцем компании, что открывало блестящие перспективы развития.

Мало кто по-настоящему знает мотивацию своих сотрудников, которая выявляется в моменты конструктивного общения, каким и является разбор кейсов.  

3. Система мотивации Анализ-Результат закрепляет требуемые модели работы.
Основное правило закрепления таково: подкрепляется то, на что обращают внимание.
Чем чаще вы замечаете позитивные моменты, тем больше мотивация их повторить. Чем чаще вы игнорируете успехи сотрудников, тем меньше их будет.

Если сотрудник проанализировал ситуацию самостоятельно и выдал лучший результат, обязательно разберите этот случай и похвалите его. 
Я знаю руководителей, которые мотивируют сотрудников кивком головы в знак одобрения, и наказывают поднятием бровей. Выглядит фантастически, а расход времени и энергии сведен к нулю.

Система мотивации опирается на два сбалансированных критерия: 

а) Мотивация сотрудника должна быть индивидуальной.
Мотивация копирайтера — создать эффективный продающий текст.
Мотивация продажника — найти растущих клиентов согласно плану продаж.
Мотивация маркетолога — найти низко затратные способы продвижения продуктов компании. 

б) Мотивация сотрудника должна быть предметной. 
Сотрудник точно должен знать, что от него ожидают в качестве результата.
Мозг исполнителя ориентирован на процесс, руководителя — на результат. 

Мотивация сотрудника на результат достигается постоянным контролем цифр в работе сотрудника. 
Чем точнее поставлена задача и четче сроки, тем эффективнее она будет выполнена, тем проще анализировать действия сотрудника и вносить коррективы. Тем проще мотивация к действию. 

Система мотивации Анализ-Результат крайне важна для программистов, дизайнеров и всех, кто занят в проектной деятельности. 

Система мотивации сотрудников Гонка за лидером

Система мотивации Гонка за лидером — точечно используемая система мотивации. 
Применяется только в группе с сильным лидером и морально устойчивым коллективом. 

Смысл система мотивации Гонка за лидером в борьбе с конкурентами и соревновании внутри компании. Мотивация быть лучшими на рынке поддерживается мотивацией быть лучшим в компании.

В скептически настроенных коллективах внедрение системы мотивации Гонка за лидером может вызвать спексис или даже агрессию. Типа, у нас и так все плохо, а вы тут еще со своей мотивацией. 

Поэтому лучше, если система мотивации Гонка за лидером создается после внедрения системы мотивации Анализ-Решение — это разумно. 

Система мотивации Гонка за лидером отлично работает в звене старших и высших руководителей. 
Эти люди имеют внутренний уровень мотивации, обладают качествами лидера, готовы принимать решения и способны длительное время фокусироваться на конкретном результате. 

Мотивация руководителей нацелена на расширение зоны влияния и стратегический захват доли рынка. 
А так как мотивация руководителя кардинально отличается от мотивации сотрудников компании, то необходимо обратить внимание не только на ЧТО вы предлагаете, но и КАК это делаете.  

Часто менторский или надменный тон убивает наповал мотивацию и никакие соревнования тут не помогут.

Система мотивации руководителей Гонка за лидером на политической арене является основным мотивом к действию. 
Представьте ситуацию, когда у "руля" отрасли находится десяток человек, которые мониторят друг друга и на 90% знают мотивацию друг друга и прочие "хотелки". 

Тут своя система мотивации и свое отношение к принятию решений. 
Как правило, этих решений не много, однако все они ключевые. ВИП не может переложить свое решение на кого-либо их подчиненных, у них просто нет этой квалификации и компетенции.

Поэтому система мотивации проста: либо ты выиграешь куш, либо потеряешь заметную часть своего состояния. Причем о положительном и отрицательном результате, узнают твои "друзья-доброжелатели". 

Теперь о том, как понятие мотивация привести к 4-м простым фактам...

Мотивация  индивидуальный инструмент для каждой конкретной ситуации. 
Руководителю крайне важно, как можно быстрее, разобраться с мотивацией каждого своего подчиненного и понять, что для них может выступить в качестве мотивирующего фактора. 

Сначала будет не просто. Однако уже через месяц постоянной работы, руководитель начнет "слышать" и "видеть" мотивы своих людей. 

Алгоритм мотивации базируется на понимании ситуации и оценке результата: 

1. Задайте подчиненному вопрос и внимательно слушайте ответ. 
В тот момент ответа, где будет эмоция, задайте уточняющий вопрос, расширяя проблемное поле. И так вопрос за вопросом, вы выйдите на то, что человека действительно волнует.
Эмоция — это показатель важности ответа для человека. 

Причем на эмоциях свою мотивацию человек выскажет открыто. 
Если эмоции нет, слушайте повторяющиеся фразы, они будут ключевым фактором мотивации подчиненного. Обычно люди повторяют то, что для них важно.

2. Спросите его, что он будет делать в сложившейся ситуации.
В большинстве случаев, подчиненный будет "уходить" от прямых ответов. 
Вам же нужно получить любое решение, чтобы понять, какая мотивация движет человеком. 

Чем дольше человек уходит от ответа, тем больше вы понимаете, что им движет. 

3. Сделав предположение о мотивации подчиненного, сформулируйте задачу вместе с ним. 
Например, если у начальника отдела продаж мотивация — заработать себе на новый AUDI Q7, то нужно вместе с ним посчитать, какой объем продаж вам нужен. Какие дополнительные источники клиентского трафика нужно разработать и кто этим займется, а также когда ожидать первых результатов. 

Предоставьте подчиненному сформулировать задачу и найти варианты ее решения. Это важно, т.к. решение принимается им, а не "загружается" в подчиненного под давлением. 

4. Сверьте результаты с ожиданиями.
Если результаты совпали с ожиданиями, значит, выбранная система мотивации работает. 
Если нет, значит систему мотивации нужно менять. 

Причем каждые 3 года систему мотивации все равно придется менять или дополнять. Поэтому стратегические планы перед построением системы мотивации для всех уровней компании совсем не повредят. 

Выводы о системе мотивации: 

Мотивация — это не только деньги, а часто и совсем не деньги. 

Мотивация — это внутренний мир человека, который и определит ваши отношения и результаты. Либо вы найдете систему мотивации человека, либо будете безуспешно заставить его подчиниться своим требования.

Мотивация — это способность слушать и слышать, смотреть и видеть, говорить и доносить информацию до самого сердца человека. Если вы думаете, что убеждая мотивируете человека работать, то вы клинический оптимист. 

Мотивация — это навык, ведущий вас к большим деньгам и очень маленьким затратам. 

Мотивация — это язык, на котором говорят умные люди и талантливые руководители. Хотите в их число? Учитесь строить систему мотивации — этот навык даст вам самые большие дивиденды. 

Мы только начали говорить о системе мотивации, дальше продолжим. 
А сейчас предлагаю обсудить этот материал. 

Спасибо


Войдите или зарегистрируйтесь (и получите подарок), чтобы оставлять комментарии
 
Mary555 05.08.2013 16:26:16 Ответить

Регистрация: 17.02.2010
Мне понравилось :) Взял напугал большим текстом) Ничего он не большой, объём оптимальный для такой темы. После этого нужна какая-то мастерская. Я ждала продажи :)) Ты попал в мой стереотип)))
fintuning 06.08.2013 14:16:52 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Главное спокойствие :)
olga661 31.07.2013 23:38:02 Ответить

Регистрация: 13.12.2011
Доходит потихоньку.. (какая я тормоз!) Спасибо Юра!
fintuning 01.08.2013 7:44:37 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Ты - большая умница!
Мало кто мог бы добиться твоих результатов в твоей ситуации! :)
Спасибо
juliavi 30.07.2013 5:58:42 Ответить

Регистрация: 06.03.2013
Хорошая статья. Юра, а если мотивации на принятие решение, как в случае с телефоном супруги, отсутствует у сотрудников, то как быть? Учить системе анализ-результат? Если начальство поощряет мотивацию на принятие решения, но сотрудники всё равно боятся своей ответственности как огня и переспрашивают по 200 раз. В таком случае как быть?
fintuning 31.07.2013 8:08:12 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
"а если мотивации на принятие решение, как в случае с телефоном супруги, отсутствует у сотрудников, то как быть?" - менять компанию-исполнителя.
Доказывать подчиненным без мотивации руководителя - бессмысленная трата времени.

Со стороны руководства отсутствует достоверная информация с "передовой", поэтому разработанная наверху стратегические планы будут тонуть в рутине обычной торговой точки.

"Если начальство поощряет мотивацию на принятие решения, но сотрудники всё равно боятся своей ответственности как огня и переспрашивают по 200 раз. В таком случае как быть?" - сотрудники всегда будут бояться ответственности, поэтому они и сотрудники. А не переспрашивание нужно отвечать вопросами, тогда уровень осознанности персонала будет очень быстро расти или люди будут меняться.
Это лучше, чем держать на точке не адекватных людей.

Еврейская система ответов вопросом на вопрос однозначно рулит. Уже через месяц будут фантастические результаты и снижение нагрузки на звено среднего менеджмента.
Вопрос лишь в том, если ли у компании подобная мотивация?
Спасибо
juliavi 01.08.2013 5:09:37 Ответить

Регистрация: 06.03.2013
А, то есть отвечать на вопросы сотрудников, вопросами, которые будут мотивировать их искать ответ самостоятельно? Н-р:
- А как сделать то-то?
- Как ты сам считаешь, как можно это сделать?
- Ну я не знаю...
- Подумай, предположи нес-ко вариантов, мы их вместе обговорим.

Так?
fintuning 01.08.2013 7:43:56 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Да, только в более мягкой форме, чтобы не было похоже на допрос или дрючево!
Это беседа двух заинтересованных лиц...
Спасибо
Михаил Котванов 30.07.2013 15:12:53 Ответить

Регистрация: 11.08.2010
Благодарен за статью и согласен со всеми основными выводами. На мой взгляд, у меня есть, что дополнить.
1) Можно выделить еще одну систему мотивации. Я бы назвал ее РАБОТНИК-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ. Это еще свободнее, чем АНАЛИЗ-РЕШЕНИЕ. Эта система продемонстрирована в действии в группе бразильских компаний Semco, их владельцем является Рикардо Семлер, автор книги "Выходные всю неделю" Книга редкая, я купил ее и обещаю отсканировать и выложить на Финтюнинге, или Овтайм.Там отсутствует оперативный контроль за действиями работников. Работники работают в малых командах по 7-10 человек, каждая из них составляет смету на свою работу на полгода и запрашивает себе сотрудников на полгода. Т.е. сами сотрудники нанимают себя и других в свою команду. ХОчешь работать с этим человеком или не хочешь - ты голосуешь за него или нет. Слабые отсеиваются через полгода самим коллективом. Работники сами назначают себе зарплату и выбирают себе проект, в котором хотят участвовать. Могут сами предложить проект, к этому их подталкивают. Директора голосуют за внедрение в жизнь проектов наравне с работниками. Владелец компании имеет ТОЛЬКО 1 голос на голосовании. Компания поощрает приоритет ЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ, а не целей компании. Текучки кадров в СЕМКО нет, а конкурсный отбор на вакансии до 400 человек на ОДНО вакантное МЕСТО!!! Неужели такие работники будут работать плохо...
2) Система мотивации должна быть связана с системой КОНТРОЛЯ. Все это должно быть учтено в системх ПЛАНИРОВАНИЯ и ОРГАНИЗАЦИИ. Другими словами, я усилил постулат автора, который говорит "работает не мотивация, а система мотивации". И система мотивации должна тесно быть связана с другими функциями управления. Например, высокая самомотивация должна сочетаться с мягким контролем. Жесткий контроль - это признак низкой самомотивации. Ну какой мотивированный изнутри человек будет работать под жестким контролем?
3) Немного не согласен с утверждением автора "Мотивация руководителей всегда направлена на результат, а подчиненных чаще на процесс" Процессная мотивация - наиболее сильная мотивация. Это означает, что человек любит свое дело. Результат надоесть очень быстро. Сам автор статьи, уважаемый Юрий Соловьев, если не ошибаюсь, ориентирована на процесс. Ну, может, и на результат тоже, но процессная составляющая, думаю, превалирует... Вообще, очень интересная статья, огромное СПАСИБО!
fintuning 31.07.2013 8:03:07 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
"Директора голосуют за внедрение в жизнь проектов наравне с работниками." - эта система мотивации является идеальной, но такого директора я видел единственный раз. Может не там ищу :)
Обычно мотивация руководителя - держать все под контролем, чтобы не обманули и т.д. А в описанной тобой модели центральный мотив - доверие к людям, которые работают в компании.
Практика показывает, что как только появляется доверие, появляется и другой уровень мотивации.

Согласен, самомотивированному товарищу не нужен контроль, смысла нет.

"Процессная мотивация - наиболее сильная мотивация." - совершенно согласен, путь к цели приятнее, чем достижение к цели. Но если мотивация только на процесс, то цель очень часто теряется. Видел это много раз, особенно, когда приходишь в компанию-партнер с периодичностью в неделю-месяц, то сразу понимаешь, что обсуждаемые прошлый раз идеи исчезли, а на их место пришли новые.
Поэтому уверен, что мотивация на результат должна быть обязательно!

"Сам автор статьи, уважаемый Юрий Соловьев, если не ошибаюсь, ориентирована на процесс. Ну, может, и на результат тоже, но процессная составляющая, думаю, превалирует..." - в 90% случаев мне нужен результат клиента. Процесс может быть весьма болезненный, особенно на начальных стадиях.

"Ну, может, и на результат тоже, но процессная составляющая, думаю, превалирует.." - процесс интересен, как путь к цели.
Спасибо
artforhome 30.07.2013 17:31:09 Ответить

Регистрация: 15.03.2010
очень интересная книга. буду весьма благодарна,если поделитесь. спасибо
yurpechnik 30.07.2013 9:20:39 5 Ответить

Регистрация: 15.04.2012
Браво,и где только Вы видели таких РУКОВОДИТЕЛЕЙ ?
К сожалению, мне не повезло, и поэтому разгоняю ТУЧИ над внуками и медитирую...
Иногда прилетают интересные ИДЕИ.
artforhome 30.07.2013 17:33:05 Ответить

Регистрация: 15.03.2010
Поделитесь идеями))).может вам не нужен руководитель, а нужно транслировать идеи. и это ваше кредо)
yurpechnik 31.07.2013 5:24:41 5 Ответить

Регистрация: 15.04.2012
Они все в эфире - СЕТИ..., но никому не нужны...
artforhome 30.07.2013 17:34:37 Ответить

Регистрация: 15.03.2010
Юра, спасибо за информацию, стоящее,емко и о главном
елена леля 30.07.2013 12:50:17 5 Ответить

Регистрация: 11.12.2010
Ура! Ура! ТЩАТЕЛЬНО ПОДБИРАЙТЕ СЛОВА! Всех ИБД нафиг!Мазохистов жаль...куда им будет податься...бедненькие...
Мотивация — это не только деньги, а часто и совсем не деньги. Еще раз люблю...
елена леля 30.07.2013 12:24:24 5 Ответить

Регистрация: 11.12.2010
Блин!Блин!Блин! УРРРА!!!! Прорвало!!! Юра! Я Вас люблю!!!!! БРАВО!!!!!

Электронная книга «Антитолпа: вырвись или растворись»

Алексей вышел из ресторана и почувствовал, как изменилась его жизнь за последние три часа… Скачать книгу >
 

Электронная книга «Школа выживания руководителя»

История моей клиентки описана с ее настойчивого посыла с формулировкой:
- Пусть другие люди…

Скачать книгу >
 

Copyright @ 2008 – 2016 Все права защищены.
Управление Консалтинг Тренинги для руководителей
Публикация материалов возможна с указанием обязательной
активной ссылки на источник www.fintuning.ru и имя автора
ООО «Компания «Тюнинг Финансов»
Fintuning.ru
Телефон: 8 (913) 705-99-97
По всем вопросам пишите fintuning@fintuning.ru