Бизнес-кейсы: примеры решений бизнес-кейсов клиентов и алгоритмы решения нестандартных задач

Главная > Статьи > Бизнес-кейсы: примеры решений бизнес-кейсов клиентов и алгоритмы решения нестандартных задач

бизнес-кейсы: примеры решений бизнес-кейсов клиентов и алгоритмы решения нестандартных задач

Пример решения бизнес-кейса № 1: Каких клиентов выбрать или битва «физиков» и «юриков»
Пример решения бизнес-кейса № 2: Предательство сотрудников или внимание руководителя
Пример решения бизнес-кейса № 3: Идея бизнеса с нуля для наемного руководителя отдела продаж
Пример решения бизнес-кейса № 4: Управление эмоциями: что вызывает и как справиться с негативными эмоциями
Пример решения бизнес-кейса № 5: Как перейти с уровня специалиста на уровень хорошего управленца?
Пример решения бизнес-кейса № 6: Главные задачи руководителя
Пример решения бизнес-кейса № 7: Как повысить личную эффективность руководителя

Примеры решения бизнес-кейсов...

Бизнес-кейсы, примеры решения бизнес-кейсовБизнес-кейсы подразумевают два варианта решения: 

1. Я предлагаю вам рассмотреть бизнес-кейсы моих клиентов, что собственно и делаю.
2. Вы присылаете свои бизнес-кейсы и мы находим решения в режиме реального времени. 

8 лет я работаю по запросу, когда клиент излагает бизнес-кейс, и мы совместно ищем несколько вариантов его решения. 

Предложение такое: напишите свой вопрос, историю, бизнес-кейс, поделитесь ошибкой или счастьем. 
Я постараюсь привести примеры решения бизнес-кейса, в формате живого обмена опытом, которые мы вместе обсудим.

Смысл такого общения в рождении новых решений, идей, возможно и проектов, что уже многократно случалось. 
Не нужно думать, что ваш бизнес-кейс является пустым, а его решение никому не нужно.
Практика консалтинга показывает, что бизнес-кейсы тысяч руководителей крутятся вокруг решения одних и тех же задач. 

Я не собираюсь использовать в корыстных целях ваш опыт или пытаться вам что-то продать.
Бизнес-кейсы помогают глубже понять ситуацию, и использовать мой опыт в решении подобных вопросов и консалтинга руководителей.
Предлагаю просто так. По доброй воле. 

Также бизнес-кейсы коллег-руководителей помогут увидеть вашу ситуацию с другой стороны, и найти примеры решений, проведя сжатый консалтинг текущей ситуации. 

Счет консалтинговых сессий с руководителями переваливает за 3000 человек, поэтому я могу утверждать, что примеры решения бизнес-кейсов для одних руководителей, помогут находить правильные решения другим. А комментарии к каждому примеру решения всегда очень ценны.

Три подсказки к написанию бизнес-кейсов:

1, Бизнес-кейсы описываются просто, как есть. Без замудреностей и заумностей.
2. Бизнес-кейсы могут быть чужими. Это не обязательно ваша ситуация и не обязательно в текущем времени. Вы можете получить пример решения бизнес-кейса, который был в прошлом или намечается в будущем. 
3. Бизнес-кейсы могут быть виртуальными. Иногда помогает отвлечься и размять мозги. 

В свое время примеры решения бизнес-кейсов моих коллег-владельцев бизнеса помогли мне избежать крайне болезненных финансовых ошибок. Теперь я хочу отплатить добром на добро.

Наверху этой страницы вы можете прочитать примеры решения бизнес-кейсов, а в комментариях к этой странице разместить бизнес-кейсы свои.
Пишите ваши бизнес-кейсы и пусть ваши решения помогут сделать ваш бизнес сильней и эффективней. 


Войдите или зарегистрируйтесь (и получите подарок), чтобы оставлять комментарии
 
Константин Атьков 08.11.2017 16:58:03 Ответить

Регистрация: 08.11.2017
Здравствуйте помогите с решением. Кейс(сокращение на крупном производстве)
В Компании, имеющей филиальную структуру, Советом Директоров принято решение о реорганизации компании, закрывается 1 филиал из 6 имеющихся, но официальное утверждение собственником возможно только после проведения заседания директоров, которое ожидать еще 2 месяца. В принятом решении содержится пункт о переводе 85% сотрудников филиала (примерно 1500 чел) с их согласия в структуру других филиалов по результатам их деятельности, (в рисковой группе сотрудники управляющей компании, все производственные службы передаются 100%). Удержать в тайне реорганизацию до официального опубликования решения, не удалось. Появились слухи что филиал закрывают, а сотрудников будут сокращать. Персонал филиала, не зная о том, что большинство из них ждет предложение о продолжении сотрудничества, начали саботировать текущую работу и выполнение задач по передаче проектов, мотивируя это тем что все равно всех сократят. В то, что их не будут сокращать, а переведут в другие филиалы с сохранением условий труда, за исключением местоположения рабочих мест, сотрудники не знают. Ситуация обостряется тем, что в местности, где находится филиал, полгода назад был закрыт филиал сторонней компании, следовательно, свободных рабочих мест крайне мало, и из-за высвобождения персонала сторонней компании заработная плата за квалифицированный труд существенно снизилась.
1.Как мотивировать сотрудников закрывающегося филиала на продуктивную работу?
2.Какие шаги необходимо предпринять для сохранения ценных кадров?
3.Оправдано ли решение о переводе сотрудников либо стоит набрать новых за меньшие деньги?
Решить
fintuning 09.11.2017 15:49:40 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день,Константин
Достаточно распространенный бизнес-кейс, когда собственник и управленческая команда не могут договориться о регламенте своей работы на случай форс-мажора.
"1.Как мотивировать сотрудников закрывающегося филиала на продуктивную работу?" - среда для слухов всегда возникает там, где нет информации из компетентного источника. Поэтому необходимо подготовить выступление ответственного лица с хорошей репутацией, тщательно продумать сценарий выступления и донести до персонала объективные факты. Именно факты.
Я много раз подготавливал спикеров к конфликтным собраниям и они всегда проходили успешно. Идея сценария выступления в честной и открытой позиции, корректном и уважительном описании текущей ситуации, положения в отрасли, стране или на локальном рынке. Люди должны понимать, что происходит и почему компания приняла такое решение.
Мотивировать в ситуации неопределенности крайне сложно, часто невозможно.

"2.Какие шаги необходимо предпринять для сохранения ценных кадров?" - информированность и описание заинтересованности компании в конкретных людях. Им, желательно индивидуально, нужно пояснить, чего от них ожидают, а что будет немедленно пресечено, чтобы у человека не было желания звездить. И если он принимает решение уйти, пусть сообщит об этом заранее, чтобы можно было подготовить ему замену.

"3.Оправдано ли решение о переводе сотрудников либо стоит набрать новых за меньшие деньги?" - все индивидуально. Есть специалисты, которых нужно выращивать 3,5 и более лет. Новых, даже за меньшие деньги, в такой ситуации нанимать не выгодно.
Если хочется кардинально сменить модель работы с персоналом и нет высоких требований к квалификации, то найм новых часто лучше, чем воспитывать "старых".
Василий Сим 15.09.2017 4:59:10 Ответить

Регистрация: 11.09.2017
Здравствуйте помогите с решением
Кейс № 3. Ситуация «Ленивый Денек»
(выявление демотивирующих факторов)

Задание:
1. Внимательно прочитайте описание ситуации.
2. Выделите демотивирующие факторы, представленные в данной ситуации.
3. Разработайте модели действий руководителя по:
- блокированию деструктивных мотивов;
- изменению деструктивных мотивов;
- формированию конструктивных мотивов;
- поддержанию и поощрению конструктивных мотивов (включая собственные);
- содействию удовлетворению конструктивных мотивов.

 Компания «Ленивый Денек» была основана около 40 лет назад как мануфактурное предприятие, выпускающее фурнитуру для женского платья. Предприятие располагается в небольшом российском городке, находящемся в 65 километрах от крупного областного центра. Поэтому подавляющее большинство рабочих должны пользоваться электричкой или автобусом, чтобы добраться до работы. Из 400 работников большинство составляют женщины и молодежь, недавно окончившая среднюю школу. В соответствии с федеральной программой, на предприятии неполный рабочий день также работает некоторое количество инвалидов.
 До недавнего времени предприятие выпускало фурнитуру для школьной формы, но в условиях экономического кризиса администрация осознала крайнюю потребность в диверсификации производства. После исследования рынка было принято решение создать выставочный зал для проведения постоянно действующей выставки. При условии качества оформления и организации, это должно позволить компании повысить прибыль и обеспечить устойчивость.
 Из-за трудностей с наймом персонала, вызванных транспортной проблемой, было решено обучить действующий персонал новым видам деятельности. Однако большинство сотрудников без энтузиазма восприняли новость и оказывают пассивное сопротивление попыткам администрации провести изменения.



 В последнее время ряд ключевых специалистов заявили о намерении уволиться. Рабочие выдвинули требование о повышении заработной платы, имеется угроза забастовки. Председатель профсоюза возглавляет забастовочный комитет. Директор имеет информацию, о том. Что профсоюзный лидер планирует зарегистрироваться кандидатом в депутаты областной Думы. Предвыборная компания начинается через месяц.
 Если планы администрации будут реализованы и принесут ожидаемый результат, заработная плата на предприятии может быть повышена в соответствии с требованиями рабочих, но в настоящее время это не реально.
 Все финансовые резервы предприятия были израсходованы на покупку и установку оборудования. Директор компании ищет выхода из сложившейся ситуации.
fintuning 20.09.2017 14:59:51 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Василий
Руководство компании допустило ряд управленческих ошибок при внедрении изменений, описывать которые долго.
Необходимо:
- изменить стратегию развития и позиционирование компании
- донести его до сотрудников
- отработать отдельно с неформальными лидерами
Писать очень долго
Василий Сим 11.09.2017 9:16:18 Ответить

Регистрация: 11.09.2017
Здравствуйте а насчет этого он посложнее
Кейс 2. Проблемы оценки персонала в компании «Форд»

Описание ситуации: Обеспечение качества всегда было проблемой номер один для ком¬пании Форд. В 1985 г., анализируя действующую на «Форд» систему обеспечения качества, его исполнительный директор, ответственный за реализацию этой системы, пришел к неожиданному выводу. Он сказал: «По моему мнению, система оцен¬ки работы персонала есть самое большое препятствие для улучшения работы любой организации».
Вот как он объяснял это утверждение. Оценка каждого работника и достижения им конкретных ин¬дивидуальных задач может не способствовать успешной работе орга-низации в целом. Она подрывает командный дух. Некоторые организации устанавливают для оценки персонала стандарты исполнения. А такая оценка может способствовать поощрению посредственной работы.

Большинство систем оценки имеют множество категорий и градаций. Например, по итогам работы сотрудник может попадать в категории: «средний уровень исполнения», «ниже среднего», «вышесреднего», «выдающиеся достижения» и др.
Работники обычно стремятся получить наиболее высокую оценку, продвинуться на следующий уровень, особенно когда это подкреплено дополнительными материальными стимулами. Однако на самом деле их работа может быть и так вполне удовлетворительной, необходимость ее улучшения не обусловлена объективными причинами и потребностями рынка сбыта.
Работник может получить высокую оценку, однако результаты работы могут зависеть не столько от его личного вклада, сколько от качества сырья и материалов, работы оборудования. Работника могут похвалить, хотя он этого не заслужил, или обвинить в том, что от него не зависело.


Большинство методов оценки концентрируется на достижении высоких результатов, которые можно увидеть и оценить в данном периоде. А чрезмерное внимание к достижению текущих результатов может приводить к игнорированию, а иногда даже вступать в противоречие с достижением долгосрочных целей и задач развития организации.

Задание. Ответьте на вопросы:
• Какие проблемы, связанные с оценкой персонала, существуют в компании?
• Следует ли отказаться от периодической оценки персонала?
• Как можно решить описанные выше проблемы?
fintuning 11.09.2017 9:32:33 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Кейс наоборот, не сложный. Я, как раз дописываю книгу на эту больную тему.

"Какие проблемы, связанные с оценкой персонала, существуют в компании?" - их три:
1. Отсутствие настоящих критериев оценки персонала. Сейчас принято оценивать постоянно изменяющиеся факторы человека вместо неизменных.
2. Отсутствие квалификации эйчара в определении природной предрасположенности человека к определенному виду деятельности.
3. Поиск многофункциоанльных, гибридных людей вместо формирования штата из квалифицированных специалистов.

"Следует ли отказаться от периодической оценки персонала?" - нет.

"Как можно решить описанные выше проблемы?" - в данной парадигме знаний и опыта эйчаров эта проблематика не решается, поэтому проблемы во всех компаниях идентичные.
Выйдет книга, там будет решение. Описывать долго.
Василий Сим 11.09.2017 8:30:01 Ответить

Регистрация: 11.09.2017
Здравствуйте помогите пожалуйста
Кейс № 1
Описание ситуации: Торговая компания имеет персонал общей численностью 2500 человек. Крупный клиент сделал данной компании заказ. Компания должна отправить небольшую команду из четырех специалистов, которые будут работать на территории клиента два месяца. Клиент поставил условие: предоставить пунктуальных, профессиональных сотрудников. А так как у них будет доступ к материальным ценностям, еще и порядочных. HR-менеджеру поручили за три дня отобрать среди сотрудников двух отделов (в каждом по 11 человек) таких кандидатов. Времени на классическую оценку нет. Результаты отбора должны быть формализованы, у клиента должна быть возможность ознакомится с ними.
Задание: Используя сравнительные методы оценки (ранжирования, метод парных сравнений) выберите из двух отделов четырех специалистов, которые отправятся в командировку для выполнения заказа.
fintuning 11.09.2017 9:09:06 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Василий
"Клиент поставил условие: предоставить пунктуальных, профессиональных сотрудников. А так как у них будет доступ к материальным ценностям, еще и порядочных. HR-менеджеру поручили за три дня отобрать среди сотрудников двух отделов (в каждом по 11 человек) таких кандидатов." - а чего делать-то будут? Они кто, продажники, токари, управленцы, бухгалтера? Задача какая на территории клиента? Или ему нужны просто порядочные люди?

Если говорить про реальность, а не про вузовский кейс, то нужно понять в чем суть работы этой команды, выбрать двух профессионалов по основным процессам проекта. Добавить к ним квалифицированного аналитика, способного изучить и быстро формализовать ситуацию на месте, плюс менеджер проекта-руководитель, который способен грамотно управлять этой командой.
Отправлять просто специалистов я бы точно не стал, т.к. они вряд ли способны говорить с управленческим звеном компании-клиента на одном языке.

Далее проинструктировал бы команду на предмет тонкостей принятия решения клиентом, обсудил "закрытые" темы, определил уровень полномочий принятия решений и ситуации для уточняющего звонка.
Про парное сравнение: эйчар должен составить критерии оценки и отранжировать сотрудников по ним, выбирая спектр требуемых профессиональных компетенций плюс необходимые личностные характеристики. Ранжировать можно по наличию или в процентовке, как удобно, начиная с наиболее критичных к наименее критичным показателям.

Эффективность показателей зависит от того, насколько сам эйчар понимает суть работы специалистов и ключевые факторы успеха их работы.
В реальности могут отправить Васю, который давно хотел побывать в столице нашей родины или Наташу, потому, что с ней дружит организмами генеральный.
Ирина Ливаева 03.06.2017 13:35:45 Ответить

Регистрация: 03.06.2017
Здравствуйте, помогите пожалуйста

40 лет Можайский молокозавод (ЗАО «Завод стерилизованного молока “Можайский”») монопольно использовал одну из самых «ностальгических» для значительной части населения России торговых марок — «Можайское молоко».
В 2008г. за популярный бренд началась жестокая борьба. Один из крупнейших российский производителей лимонадов АО «Бородино» (также базирующееся в Можайском районе Московской области) с помощью Московского Сбербанка решил запустить производство молока под этой маркой.
АО «Бородино», сохраняя привычный бренд, решило использовать его по-новому. В компании стали разливать молоко в пакеты Соmbiblос с откидной крышкой.
При этом «Бородино» решило вступить с Можайским заводом в прямую конкуренцию по цене. На Можайском молокозаводе новый пакет АО «Бородино» восприняли в штыки.
Сегодня АО «Бородино» Можайского района Московской области выступает в роли главного предприятия и владеет контрольными пакетами акций входящих в него самостоятельных предприятий. Оно наделено функциями определения общей стратегии производственно-экономического развития, координации и финансового контроля. АО «Бородино» известно прежде всего своим лимонадом и слабоалкогольными напитками. У компании три завода — по разливу безалкогольных и слабоалкогольных напитков, производству консервов (тушенки и овощей) в Калуге, а также джемов и кондитерских изделий в Москве.
Известные марки «географического» происхождения часто используют несколько компаний. Например, пиво «Жигулевское», самое популярное пиво в Советском Союзе, производилось в разных городах. В свое время в Боржоми лицензию на разлив и продажу минеральной воды получили семь фирм. Масло под маркой «Вологодское» без конфликтов производится на двух предприятиях — Вологодском опытном заводе Всероссийской академии молочного хозяйства и Вологодском молочном заводе. Но в случае с АО «Можайское молоко» мирного сосуществования, похоже, не будет.
Задание:
Для какой из компаний выбор данного продукта — это выбор конкурентной стратегии, а для какой — портфельной? Создает ли это преимущества для конкретной организации или предпосылки к определенному варианту разрешения конфликта? Спроектируйте ваш вариант разрешения конфликта. Постарайтесь понять, как на самом деле он развивался дальше и чем мог завершиться.Какие похожие конфликты происходили с участием хозяйствующих субъектов в вашем регионе?
fintuning 04.06.2017 18:24:17 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Ирина
Не думаю, что хотя бы один из моих ответов поможет вам в ответе на этот вопрос, хотя все ответы правильные и точные.
Простой ответ: предприятия работающие с алкогольной продукцией я не рассматриваю в принципе. Они наносят обществу непоправимый ущерб, я не хочу быть к этому причастным. Конфликтов на этом предприятии будет много. 100%.
Юридический ответ: у кого сильнее и опытнее юристы, имеющие связи в судах, тот и победит. Это реальность бизнеса в РФ. Предприятия, избирающее "слабого" юриста обречено.
Маркетинговый ответ: правильная упаковка и креативное продвижение может помочь продавать по нормальным ценам и достучаться до клиента.
abrakazebr 04.06.2017 18:34:54 Ответить

Регистрация: 01.06.2011
Юрий, браво!
Махмуд Махмудов 04.06.2017 16:24:40 Ответить

Регистрация: 11.11.2014
Ирина не понял : право на торговый знак за кем зарегистрировано? и зарегистрировано ли вообще?
Арина Абрамова 09.04.2017 12:27:00 Ответить

Регистрация: 09.04.2017
Юрий,добрый день! Очень нужна ваша помощь в решении кейса (логистика),никогда их не решала,а мне в университете задали и вот я в растерянности.
Тема связана с транспортом,можно как-то с вами связать тет-а-тет? Так как нельзя пока,чтобы кейс в сети гулял,тема интересная,но лично для меня сложная
fintuning 09.04.2017 17:29:16 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Арина
Напишите на почту, она есть внизу каждой страницы.
лаура байкан 14.02.2017 14:00:00 Ответить

Регистрация: 14.02.2017


Добрый день! посмотрите пожалуйста кейс! очень нужна помощь! вопрос на кейс: что делать М. М. Власовой?


fintuning 15.02.2017 8:20:46 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день.
Необходима регистрация, войти не смог.
Анна Анна 10.03.2017 13:54:39 Ответить

Регистрация: 10.03.2017
Добрый день ! Помогите, пожалуйста,мне решить данный кейс .
Кейс 10. Полис по зубам: возможности оппортунистического поведения до
заключения контракта
Сегодня в Москве работают около 800 стоматологических клиник и кабинетов. Спрос на
услуги зубных врачей остается стабильным. Люди, готовые мириться с другими
расстройствами здоровья, недолго способны выносить зубную боль. Страховщики просто
не могли оставить без внимания столь емкий сегмент медицинского рынка.
На рынке представлены две разновидности страховой «стоматологии». Чаще
всего набор зубоврачебных процедур покрывается в рамках традиционных программ
добровольного медицинского страхования (ДМС). В этом случае услуги по лечению
зубов предлагаются вкупе с амбулаторно-поликлинической помощью в
многопрофильных лечебных учреждениях. Но со временем стали появляться
специализированные программы, предусматривающие прикрепление клиентов
непосредственно к стоматологическим клиникам. Правда, операторы рынка пока
настороженно относятся к подобным продуктам, не сомневаясь, однако, в их
популярности у страхователей. Стремление владельцев полиса окупить свое
приобретение сполна, характерное для всего розничного ДМС, в «стоматологии»
проявляется особенно часто. И чтобы сохранить рентабельность, страховщики
регулируют риск убытков «большим количеством застрахованных, прикрепленных к
клиникам, и жестким перечнем услуг, оказываемых по данным программам
страхования».
По объему помощи весь ассортимент «зубных» продуктов можно условно
разделить на три категории: эконом-, бизнес- и эксклюзив-класс. В нижней ценовой
категории (от 150 долл.) пациентам доступны стандартные процедуры. Кроме как по
кругу услуг, недорогие программы содержат ограничения по объему помощи, позволяя за
год исцелить не более трех-четырех зубов. Продукты бизнес-класса (от 300 долл.)
способны решать более масштабные задачи в области стоматологии. В них расширен и
объем, и перечень услуг. Эксклюзивность же программы определяется включением в нее
наиболее дорогостоящих видов стоматологической помощи. Разумеется, все ДМС-
программы – от самых дешевых до сверхдорогих – включают консультативные и
диагностические услуги, а также столь необходимую в стоматологии анестезию.
Вопросы:
Приведите пример оппортунистического поведения, которое возникает между
страховой компанией и пациентом до заключения контракта, ответив на следующие
вопосы:

• как называется такой вид оппортунистического поведения?
• какая из сторон может вести себя оппортунистически?
• почему у нее появляется возможность вести себя оппортунистически?
Аргументируйте свой ответ.
• к каким последствиям может привести ее оппортунизм?
Какие механизмы предотвращения предконтрактного оппортунизма
используются в данной ситуации? Опишите их и оцените их эффективность.
fintuning 10.03.2017 14:26:36 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Анна
Это какая-то теоретическая история, совершенно не интересная к разбору.
Извините, я практик.
Екатерина Николаевна Стручкова 08.02.2017 13:08:48 Ответить

Регистрация: 08.02.2017


Доброго времени суток,Юрий! помогите пожалуйста в решении данного кейса: 


fintuning 08.02.2017 13:14:10 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Екатерина
Очень сложная история, надо садиться и анализировать рынок, конкурентов и т.д. Не рекомендую с ходу решать такие бизнес-кейсы.
Марина с 28.01.2017 15:16:07 Ответить

Регистрация: 28.01.2017
Добрый день, Юрий! Пожалуйста помогите в решении данного кейса:

Пример экзаменационного кейса
Кейс "Алекс Фокс"
Алекс Фокс стал президентом одного из филиалов крупнейшей многонациональной корпорации в июне 1997 года. До этого он занимал должность вице-президента по финансам всей корпорации, проработав в ее финансовом отделе более двадцати лет после окончания школы бизнеса. Филиал являлся признанным мировым лидером в своей отрасли, однако его финансовые результаты не совсем удовлетворяли руководство корпорации и финансовых аналитиков Нью-Йоркской фондовой биржи, чье мнение во многом определяет курс акций компании.

Первые четыре месяца Алекс провел в поездках по миру (филиал вел операции в 160 странах), встречах с руководителями отделений (их было четыре) и компаний (филиал был построен по принципу – операционная компания в каждой стране). С начала сентября по компании начали распространяться слухи о предстоящих организационных переменах, которые приведут к ликвидации региональных отделений, объединению операционных компаний и сокращению персонала. Особенное волнение вызвали слухи среди сотрудников Европейской штаб-квартиры, в которой работало почти 100 человек, большинство из которых – опытные руководители высокого ранга. В середине сентября было сообщено, что 01.10.97 г. состоится всемирная видеоконференция г-на Фокса. На конференцию были приглашены президенты и вице-президенты отделений и директора наиболее крупных операционных компаний.

В 30-минутном выступлении президент охарактеризовал предстоящую реорганизацию: ликвидация Европейской штаб-квартиры в период до 01.01.98г., преобразование других отделений в регионы, централизация подразделений поддержки операционных компаний. На этом видеоконференция была закончена, участникам не была предоставлена возможность задавать вопросы. На следующий день во все операционные компании было направлено краткое содержание выступления Фокса. После этого в течение двух недель из мировой штаб-квартиры не поступало никакой информации.

Вопросы

1. Как скажется на поведении сотрудников филиала полученная информация? Как она и метод ее передачи повлияет на сотрудников Европейского отделения? Насколько эффективно они работали в течение двух недель после конференции?

2. Как можно охарактеризовать выбранный метод коммуникации? Какие достоинства и недостатки вы видите? Как бы вы поступили на месте Алекса Фокса?

3. Что делать руководству филиала в сложившейся ситуации?

Заранее спасибо
fintuning 29.01.2017 13:47:44 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Марина
Во-первых, сильно соболезную вам и учебному заведению в целом, что оно предлагает решать подобные кейсы своим студентам. Подобные бизнес-кейсы бесполезны своей абстрактностью и бессмысленностью.
Во-вторых, для большинства руководителей крупной корпорации политические внутрикорпоративные "разборки" и собственное кресло намного важнее, чем положение компании на рынке.
В-третьих, в каждой корпорации существует борьба "кланов", влияющих на руководство и правительство страны/стран. Это решения за "закрытыми дверями", которое нам и предлагается "додумать" в кейсе, что технически невозможно, не понимая расклад сил в группировках.
Есть еще в-четвертых и в-десятых, но лень писать.

Теперь к вопросам, которые сводятся к поведению персонала, а оно в данном случае нафиг никому не нужно, т.к. решение уже принято, доведено и вопросы никто ни с кем не собирается обсуждать. :

1. Как скажется? Да, будет лютая паника, депрессия, последние просьбы перед смертью, желание со всей силы остаться и так далее. Вариантов миллион. Среди сотрудников обязательно найдутся те, кто заранее просчитал подобный сценарий и подготовил себе "запасной аэродром". Сразу после речи руководителя, они сделали звонок и договорились, что переходят в другую компанию. Обычно это одни из лучших и самых конструктивных людей, либо те, кто мягким местом понимает политические расклады и знает, что в час "Ч" наступит момент "П".

2. "Как можно охарактеризовать выбранный метод коммуникации?" - стандартный классический корпоративный пофигизм. Класть они хотели на сотрудников и еже с ними.
Достоинство: они положили и живут дальше.
Недостатки:
- для безголовых сотрудников - будут ныть о нелегкой смене "пастбищ", теперь придется "щипать траву" в другом месте. Ой, горе-то какое...
- для разумных товарищей - не успели просчитать стратегическую картинку и свалить раньше. Следующий раз будут думать наперед.

"Как бы вы поступили на месте Алекса Фокса?" - отдельный поклон составителям бизнес-кейса.
Если бы на месте Фокса был сотрудник, он бы, конечно, выделил бы по часу времени на реабилитацию каждого уволенного. Создал бы 24-х часовую линию психологической помощи уволенным с антистрессовой программой и т.д. Его бы правда тоже уволили бы, секунд через 5 после озвучки подобных действий, но зато, он был бы вместе с коллективом! Этакий Бэтмен, защищающий коллектив.
Если мы говорим о Фоксе-управленце высокого уровня, то тут не до сантиментов, т.к. компания, скорее всего, имеет ряд стратегических косяков и находится в глубоком структурном кризисе (особенно, если учесть даты кейса). Поэтому Фокс работает быстро, жестко, как того и требует ситуация (о которой мы по-прежнему ничего не знаем).

3. "Что делать руководству филиала в сложившейся ситуации?" - сушить сухари, если не прочувствовали ситуацию сразу. Кто поймет, к кому нужно "примкнуть" к правильным ребятам, у того есть шанс остаться в компании, либо "переехать" в другое подразделение, вероятно, с понижением з/п.
Главное - подготовить документацию, чтобы случайно не сесть в тюрьму за потерю/недостачу/растрату в особо крупном (нужное подчеркнуть). Скорее всего, будет проверка с жесткими "итогами". Будут искать крайних.
В целях психологической подготовиться к вероятным увольнениям и успокоить людей. Сообщать сотрудникам информацию избирательно и аккуратно, не создавать информационного "вакуума".

Не знаю, помог или нет, Марина :) но в реальности, все сложнее, чем в этом кейсе.
Марина, в крупной корпорации может произойти все, что угодно и никакой экономикой вы это не просчитаете. Тут больше помогут политика, психология, философия. И это не шутка :)
Спасибо за бизнес-кейс. Преподавателям привет и пусть спускаются на землю.

P.S. Марина, в каком учреждении вам предложили подобный бизнес-кейс?
Дмитрий Дискей 06.06.2016 18:13:20 Ответить

Регистрация: 08.11.2014
Добрый день , Юрий.

Передо мной остро стоит вопрос о поиске партнёра в реализации стартапа. Как верно Вы заметили в одной из статей - у каждого свои навыки. Кто то креативщик, а кто то практик. Думаю, что печальная судьба многих почивших в бозе стартапов имеет корни именно в том, что очень редко их основатели могут похвастаться гармоничным сочетанием этих двух составляющих. Трезвое понимание того, какая часть во мне преобладает и достаточно серьёзный возраст позволяют мне осознанно направить усилия на поиск человека, с которым буду готов разделить и усилия по реализации и финансовый результат. Близкие, друзья, знакомые и два взрослых сына в силу многих причин отпадают. Тема стартапа простая - продукт повседневного использования изготовляемый под индивидуальный запрос заказчика. Ничего сложного. Продукт существует но в массовом исполнении без учёта особенностей и потребности человека. Вопрос - что может предложить практика для решения моей проблемы кроме метода научного тыка ? С уважением, Дмитрий.
abrakazebr 15.01.2017 21:31:08 Ответить

Регистрация: 01.06.2011
Дмитрий, у меня такая же задача, только стартап в другой области. )
fintuning 07.06.2016 10:49:48 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Дмитрий
Спасибо, постараюсь осветить в ближайшее время.
Евгений Пономарев 14.01.2017 11:22:03 Ответить

Регистрация: 14.01.2017
Добрый день, Юрий.
Окажите помощь в прохождении кейса.

Вы – опытный администратор магазина, на время отпуска директора временно исполняющий его обязанности.
Недавно узнали о том, что в отделе КБТ Ваши опытные продавцы «отбирают» продажи у новичков. Неделю назад Вы поставили задачу ст.отдела магазина, чтобы он провел разъяснительные беседы с этими сотрудниками отдела КБТ – опытные продавцы (2 чел.) и новички (2 чел.). Цель беседы - «старички» перестали отбирать продажи у стажеров.
Через неделю вспомнили о задании и поинтересовались у старшего отдела, как прошел разговор. Выяснили, что он забыл об этом, объяснил чрезмерной загруженностью другими заданиями. Однако Вы понимаете, беседу нужно было провести как раз в течение недели, завтра в магазин приедет территориальный директор и непременно задаст вопросы о ситуации в отделе. Вы дорожите мнением руководителя и не хотите, чтобы он о Вас подумал, как о безответственном сотруднике, к тому же не хотите подводить директора магазина.
Какие причины возникновения ситуации?
Какие Ваши действия, чтобы исправить ситуацию?
Какого результата достигните?
fintuning 14.01.2017 15:19:26 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Евгений
Спасибо за классический бизнес-кейс.
Суть бизнес-кейса в том, что персонал работает так, как им управляют. Нет плохих или хороших сотрудников. Есть правильный или неверный менеджмент.
"Вы дорожите мнением руководителя и не хотите, чтобы он о Вас подумал, как о безответственном сотруднике, к тому же не хотите подводить директора магазина." - не очень сильно похоже, что я (как администратор магазина) дорожу репутацией перед директором, т.к. не забыл бы о поставленной задаче. Вероятно, вопрос в директоре, если он позволяет ставить задачи, которые не будут исполнены, и эта модель транслируется дальше, именно так себя повел ст.отдела магазина, позволяя игнорировать распоряжение руководителя. Беда с дисциплиной, которую срочно нужно лечить!
А администратор магазина - безответственный сотрудник - это факт :)

"Какие причины возникновения ситуации?" - от глобального к локальному:
0. В компании нет идеологии и вменяемой цели, каждый за себя, что ведет к разгильдяйству. Идеология "работу-работаем" исключает вовлечение персонала в достижение целей компании.
1. Слабая структура компании, т.к. данные о продажах должны попадать в CRM систему, где их можно посмотреть с любого мобильного устройства, а, следовательно, сделать вывод о результатах и эффективности каждого сотрудника.
2. Низкая дисциплина, что безусловно отражается на качестве сервиса и повторных продажах, т.к. скорее всего, безнаказанные "дембеля" также ведут себя с клиентами и позволяют вести себя соответственно.
3. Низкий контроль со стороны руководства за выполнением стандартом компании, возможно их нет, либо им мало кто следует. Опять же вопрос требовательности. Сильные люди не придут работать в раздолбайскую компанию, следовательно, жалобы на "тупой" персонал - это громогласное признание своей неспособности руководить.

"Какие Ваши действия, чтобы исправить ситуацию?" - два варианта: наврать или сказать правду.
1. Если сказать правду, неизвестно, как к ней отнесется руководитель и последствия могут быть весьма плачевные. Просить помощь у руководителя тоже надо смотреть на культуру компании, часто за это просто увольняют. Я знаком с культурой компании, где люди помогают друг другу и решают вопросы быстро и качественно, но сильно не везде.
2. Вариант врать, тут поле широкое и глубокое, на что хватит фантазии. Я бы пошел по первому варианту.

"Какого результата достигните?" - смотря какую цель ставите.
Если удержаться в компании любым способом, сохранить место и зарплату - это одно.
Если развиваться и получить новые навыки - это другое.
Я принимаю вариант учиться и набирать профессиональные управленческие компетенции в 100% случаев, поэтому, мой результат - научиться управлять людьми и вывести свой магазин на лучшие показатели за всю историю компании. А это возможно лишь сделав нашего клиента счастливым и довольным. Следуя этой цели я буду перестраивать работу магазина до тех пор, пока каждый клиент не будет счастлив. Буду это делать 24/7 и следить за удовлетворением клиентов. Это возможно.

Этапы внедрения:
1. Идеология.
2. Структура.
3. Проф.навыки персонала.
4. "Живой" маркетинг
5. Подготовка кадрового резерва.
Конечно, все сильно индивидуально.
Спасибо
mihail44 06.06.2016 13:28:52 Ответить

Регистрация: 25.05.2011
Труд в целом нормальный, ясный, но для человека с подготовкой, как бы это сказать.. Понимающего как работает мозг, силу эмоций, умеющим смотреть и детально и масштабно, понимающий свои сильные и слабые стороны, понимающий что такое интуиция, и как ею пользоваться. Понимающий что такое энергия и где она, распознающий тягу по жизни.
По моему мнению очень удаленно разнесены варианты, рассматриваемые в статье. Очень на мой взгляд сухо и отдельно рассмотрено, что либо так либо так. Я вижу, что это меньше чем в половине случаев именно так обстоят дела. Хоть то что написано и правда. А в иной половине и да же больше, не забит так и не лишен предприимчивости наемный работник. Важно на сколько он самостоятелен, свободен и подотчетен в наемном бизнесе. Кто его наставник и какой. И еще важно уходит ли он самостоятельно в тот бизнес в котором работал.
Я сам иду эволюционным путем из продаж металла в инфобизнес, и мучений нет, идет нормально все. И да я нашел человека который делает техническую часть и там креативит, а сам контент конечно мой. Но у меня и мысли не было вникать и делать техническую часть самому, помогла подготовка)), ну и мероприятия подобно твоим Юра.
fintuning 06.06.2016 15:24:27 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Да, Михаил, всегда все рассматривается в комплексе, простых задач и простых решений не много.

"А в иной половине и да же больше, не забит так и не лишен предприимчивости наемный работник. Важно на сколько он самостоятелен, свободен и подотчетен в наемном бизнесе. Кто его наставник и какой. И еще важно уходит ли он самостоятельно в тот бизнес в котором работал." - я не про забитость, а про то, что человека сложно переделать. Часто и не нужно. Каждому свое место.
марина 20.05.2016 16:40:10 Ответить

Регистрация: 23.10.2014
Добрый день,Юрий.
Спасибо Вам за такие развернутые и простые способы конструктивного решения вопросов.
Прочитываю много раз и все становится на свои места.
Хочу озвучить еще ДВЕ темы для обсуждения.
1.Развитие компании. Не могу определиться со стратегией развития.
а. Сидеть на одной своей теме и проводить экспансию на рынке.Сколько можно зарабатывать на одном направлении.
Тревожно что то, вдруг рынок упадет, а я соломки не подстелила. Напомню у меня проектирование экологическое.
б.Какие условия должны сложиться для открытия второго направления.
в.Какие отрасли взаимозаменяемы. Т. е. с закрытием одной ,вторая будет поддержкой.(может есть правила на этот счет).
2.Как руководителю правильно распределить нагрузку при открытии второго направления. Искать зама на направление или есть еще какие нибудь способы. Опять же пресловутый человеческий фактор.
Хотелось бы развиваться сразу по правилам ,с наименьшим количеством ошибок.С Вашей помощью.
Спасибо.
fintuning 21.05.2016 15:53:21 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Марина
Спасибо, кейсы актуальные, особенно на смене рыночных трендов.
С распределением нагрузки руководителя - совсем беда. Обычно все делают за всех.
Спасибо, постараюсь изложить в ближайшее время.
abrakazebr 20.05.2016 20:00:11 Ответить

Регистрация: 01.06.2011
Марина, добрый день.
Что такое для вас экологическое проектирование? Под этими словами можно понимать очень много разного.
марина 21.05.2016 5:22:34 Ответить

Регистрация: 23.10.2014
Доброе утро abrakazebr.
В моем случае природоохранное проектирование и нормирование.
Проекты нормативов выбросов, сбросов,размещения отходов,мониторинг окружающей среды.
abrakazebr 21.05.2016 12:44:08 Ответить

Регистрация: 01.06.2011
Марина, 15 лет работаю в близкой области.
ПДВ, ПДС, ПНООЛР и т.п. - это крайне неустойчивый рынок, целиком зависящий от изменений законодательства. Мотивация клиентов - страх проверки.
С 2017 года появится отчетность по выбросам CO2. Сначала для курных эмитентов с выбросами более 150 тыс. т. в год. (выбросы в России 11 тонн на человека в год). Это новая ниша, но рынок крупных клиентов изначально хотят занять крупные игроки (типа ВШЭ).

Сейчас быстро растет энергосбережение и энергоэффективное строительство. Растет и потребность в консалтинге в этой сфере. Я 4 года как ее оставил, но предложения продолжают поступать.
Характер работы, с одной стороны, сходный - надо чтобы проект соответствовал законодательству, и его можно было согласовать, с другой стороны, совершенно другой - заказчика интересует материальный и финансовый результат - снижение затрат при повышения комфорта. Можно превзойти самое смелое воображение заказчика.
Переход в эту сферу требует гораздо более высокой квалификации. Нужно разбираться в гораздо бОльшем объеме законодательства (в том числе местные ПЗЗ и пр.) и в реальных технологиях. Хотя можно начать с отдельных сфер - например, только переход на энергосберегающее освещение или только вентиляция, отопление и кондиционирование.

Рынок в этой области меняется стремительно. ЕС перейдет на стандарт пассивных зданий уже через 4 года, и мода быстро идет в Россию.

Есть много и других быстрорастущих сфер.
Подход к освоению нового растущего рынка, особенно в условиях подрывных инноваций (когда новый рынок вытесняет старый) хорошо описан в книге Клейтона Кристенсена "Дилемма инноватора".
Для малого бизнеса это означает, что надо начать с выделения человека, который целиком погрузится в новую область. Ключевой вопрос - его мотивация.
Вячеслав Никифоров 21.04.2016 14:29:04 Ответить

Регистрация: 21.04.2016
Здравствуйте, Юрий! Может быть это уже не раз обсуждалось, но предлагаю такую тему для статьи. Как маленькому бизнесу начать расти без потери качества продукции, сервиса, не имея на сегодняшний день ни одного лишнего рубля (да кого я обманываю - денег не хватает на поддержание существующего уровня), при очень низкой рентабельности(которая все время падает), при острой сезонности (полгода - сезон, полгода - несезон).
Немного о себе.
Являюсь производителем мягкой мебели. Рынок диктует- снижай цены, делай скидки и будут тебе продажи.По факту снижать цену я могу только за счет ухудшения качества, что делать категорически не хочется. Получается я стою перед выбором уже не первый год либо мы делаем дерьмо в красивой обертке, но имеем кучу проблем с покупателями, возвраты и т.д., либо делаем хорошо, но сидим с небольшим объемом продаж.
К первому варианту склониться не позволяет СОВЕСТЬ, поэтому имеем сейчас второй вариант, от которого , если честно, уже устал. Итак, вопрос: возможно ли вести бизнес ,не мучаясь совестью, что обманываешь клиентов, при этом обеспечивая рост и себе, и фирме(имею ввиду денежный рост). Фирма родилась из идеи делать качественную мебель,а на сегодняшний день стоит вопрос о прекращении деятельности по причине нежизнеспособности идеи.
Если это уже обсуждалось огромная просьба дать ссылку, либо порекомендовать литературу по этой теме.
Извините за сумбурность, наболело.
abrakazebr 20.05.2016 19:57:29 Ответить

Регистрация: 01.06.2011
Здравствуйте, Вячеслав.
Есть несколько пластов темы.
1) сама идея: что такое качественная мебель? насколько ваши представления о качестве товара и обслуживания совпадают с представлениями клиентов? Возможно, вы делаете лучше то, что клиенты мало ценят, возможно, вы сужаете свой рынок, не замечая потребностей части клиентов? (решение - опросы покупателей).
2) отдельная задача: управление качеством: улучшение качества производства и обслуживания как уменьшение отклонений от заданного стандарта. ВСЕГДА дает прирост прибыли.
3) География продаж: при среднем темпе роста продаж мебели в 2000-2014 гг. колебания темпов роста по городам России были от +70% до -30%. При среднем темпе роста в США +16%, в Китае +28%. Где вы продаете? что в это время происходит в других местах? В России падение розничных продаж на 10% в год, но разных частях света по-разному. В Индии рост. небольшой объем продаж означает узкий географический рынок.
4) мода: в мебели и товарах для дома есть волны моды продолжительностью 15-20 лет. Я не следил за мебелью последние 5 лет, но если мода на обустройство определенной части дома прошла, то надо менять нишу ( в разных частях света волны моды не совпадают по времени).
5) сезонность: или другой продукт, или рынок другой страны, где в январе и в июле нет спада продаж (я не знаю, где находится ваш бизнес, но есть Китай.
6) собственно, чем вы отличаетесь о других производителей хорошей мебели? Если у вас абсолютно уникальный продукт, то вам могут сделать и предоплату за 4 месяца, заказать из любой точки мира.
fintuning 21.04.2016 16:04:50 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
Добрый день, Вячеслав
Очень распространенная история, постараюсь написать по шагам и причинам.
Спасибо, обязательно будет в первых сериях :)
Вячеслав Никифоров 21.04.2016 16:15:12 Ответить

Регистрация: 21.04.2016
Спасибо, Юрий! Я из поколения, когда образование было бесплатным, поэтому всю информацию и знания добываю сам, никому не платя. Если Ваши мысли помогут и реально решится проблема, готов платить. Хотя в вашей статье, узнаю себя "Чувак, зачем так сложно, если можно в сто раз легче и проще ".
fintuning 21.04.2016 16:32:58 Ответить

Регистрация: 30.11.2007
"Я из поколения, когда образование было бесплатным, поэтому всю информацию и знания добываю сам, никому не платя." - совершенно точно :) я делал также, пока не понял, что время дороже денег. В какой-то момент понимаешь ценность времени жизни и уже не хочется смотреть на деньги, когда время утекает сквозь пальцы.
Хотя на деньги надо очень внимательно смотреть :)
Платить нужно за решения или ресурсы, которых сейчас не хватает. Все остальные расходы имеют больше развлекательный характер
Страницы
 

Электронная книга «Антитолпа: вырвись или растворись»

Алексей вышел из ресторана и почувствовал, как изменилась его жизнь за последние три часа… Скачать книгу >
 

Электронная книга «Школа выживания руководителя»

История моей клиентки описана с ее настойчивого посыла с формулировкой:
- Пусть другие люди…

Скачать книгу >
 

Copyright @ 2008 – 2016 Все права защищены.
Управление Консалтинг Тренинги для руководителей
Публикация материалов возможна с указанием обязательной
активной ссылки на источник www.fintuning.ru и имя автора
ООО «Компания «Тюнинг Финансов»
Fintuning.ru
Телефон: 8 (913) 705-99-97
По всем вопросам пишите fintuning@fintuning.ru